KAPITEL 1: Arbeitsrecht

“Arbeit ist die wichtigste Beschäftigung des Menschen. Sie kreiert nicht nur materielle Produkte, sondern definiert auch gesellschaftliche Werte.”[1]

Das vietnamesische Arbeitsrecht wurde auf der Grundlage dieser Philosophie verfasst. Als ein sozialistischer Staat mit einer kommunistischen Regierungsführung hat das Arbeitsrecht einen besonders hohen Stellenwert im vietnamesischen Rechtssystem.

Generell sind die Rechte der Arbeiter (kodifiziert im Arbeitsgesetz) sehr stark ausgeprägt. Dies reicht von zahlreichen Anzeigepflichten des Arbeitgebers bis zu dessen Pflicht zur Führung von Verhandlungen mit der Verwaltung und den Gewerkschaften. Obwohl die Kodifizierung im Arbeitsrecht sehr umfangreich ist, kommt es dennoch, wie in anderen Rechtsgebieten auch, zu Schwierigkeiten, wenn es darum geht, das Recht auf eine bestimmte Situation anzuwenden. Dieses Problem kann zu Unsicherheiten führen, wenn die Arbeitgeber Veränderungen am Arbeitsplatz vornehmen wollen. Stattdessen müssen die Arbeitgeber sich in diesem Fall bis zur Stellungnahme der Legislative auf die allgemeine Praxis der Verwaltung stützen.

Ausländische Investoren, die vietnamesische Arbeitskräfte beschäftigen, dürfen diese grundsätzlich nicht selbstständig einstellen. Die Personalbeschaffung liegt in Händen staatlicher Arbeitsämter und lizenzierter Agenturen. Ausländische Investoren müssen sich daher an diese Stellen wenden, um geeignete Arbeitskräfte einstellen zu können. Seit dem 01.08.2000 dürfen ausländische Investoren allerdings selbstständig vietnamesische Arbeitskräfte für ihr Unternehmen gewinnen, wenn die zuständigen Arbeitsvermittlungsbehörden innerhalb von 15 Tagen ab Anfrage keine geeigneten Arbeitskräfte vermitteln können.

~~Mit Beginn des nächsten Jahres~~Seit dem 1.1. 2003 ~~hat~~sind die Änderungen zum vietnamesischen Arbeitsrecht in Kraft getreten, die auf dem Änderungsgesetz vom A1. April 2002 beruhen. Mit den neuen Vorschriften soll eine Anpassung der Rechtslage an die Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt erreicht werden und unklare Formulierungen ersetzt werden. Das erklärte Ziel des neuen Gesetzes ist das eines verbesserten sozialen Gleichgewichtes, stärkeren Schutz für die Interessen der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber. Schließlich soll das neue vietnamesische Arbeitsrecht den Bedürfnissen des Landes im Wege der regionalen bzw. Iinternationalen Eingliederung entsprechen. Es bleibt jedoch anzumerken, dass trotz Änderungsgesetz weiterhin nicht zwischen Arbeitern und Angestellten~~Industrie- und Schreibtischarbeitern~~ unterschieden wird. Insbesondere enthält das Änderungsgesetz diesbezüglich keine unterschiedlichen Regelungen hinsichlich Verdienst, Üeberstunden und Verpflichtungen. Diesbezüglich werden auch durch das Äenderungsgesetz weiterhin alle Arbeitnehmer gleich gestellt sein; ein Umstand, der den Anforderungen des Arbeitsumfelds in den verschiedenen Tätigkeitsbereichen nicht ausreichend gerecht wird.

1.1 Arbeitsvertrag

1.1.1 Allgemeines

Das vietnamesische Arbeitsrecht (Labour Code) sieht drei verschiedene Beschäftigungsmodelle vor: befristete, unbefristete und saisonale Arbeitsverträge. Bei Beschäftigungsverhältnissen, die über einen Zeitraum von mehr als drei Monaten dauern, sollte der Arbeitsvertrag schriftlich abgefasst werden. Die Probezeit für qualifizierte Arbeitskräfte darf nicht länger als 60 Tage, für alle anderen Arbeitskräfte nicht länger als 30 Tage betragen. Gemäß dem Änderungsgesetz zum vietnamesischen Arbeitsgesetzbuch gelten ab dem 1. Januar 2003 neue Bestimmungen, wonach ein befristeter Arbeitsvertrag nur zwei Mal hintereinander mit demselben Arbeitnehmer geschlossen werden darf. Bleibt der Arbeitnehmer danach weiterhin in dem Arbeitsverhältnis, so muß ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden. Erfolgt dies nicht innerhalb von 30 Tagen nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages, so gilt automatisch der vorherige Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen fort. Mit Einführung dieser Neuerungen soll in Zukunft vermieden werden, dass Arbeitgeber befristete Arbeitsverträge in Folge unterzeichnen, um gewissen zusätzlichen Verpflichtungen zu entgehen, die Ihnen aus dem Abschluß unbefristeter Verträge nach dem bisherigen Arbeitsgesetzbuch entstehen.

1.1.2 Gehalt und Sozialabgaben

Gehalt

Die Unternehmen sind vorrangig dafür verantwortlich, eine Gehaltsskala aufzustellen, in der sämtliche gehaltsspefischen Angelegenheiten geregelt werden (Lohnerhöhung, Überstundendenvergütung etc.). Diese bedarf der Zustimmung des Betriebsrates und muß anschließend beim zuständigen Amt für Arbeit registriert werden.

Gehälter vietnamesischer Angestellter sollen in US-Dollar ausgewiesen und in vietnamesischen Dong ausgezahlt werden. Der Arbeitgeber ist für die Einbehaltung, Erklärung und Zahlung der Einkommensteuer an das Finanzamt verantwortlich.

Der gesetzliche Mindestlohn für ungelernte Arbeitskräfte ist neu festgelegt worden. Je nach Beschäftigungsort beträgt der Mindestlohn nun zwischen 487.000 VND und 626.000 VND (35 US$ – 45 US$). In der Praxis sind jedoch Arbeitslöhne von bis zu 80 US$ für ungelernte Kräfte üblich. Qualifiziertes Fachpersonal verdient bis zu 1000 US$ im Monat. Seit dem 01.07.1999 müssen der Mindestlohn sowie alle anderen Löhne im Falle eines 10 %-igen Anstiegs der Lebenshaltungskosten entsprechend angepasst werden.

Überstunden

Die Vergütung von Überstunden an Feiertagen und bezahlten Ferientagen müssen mindestens 100% der üblichen Vergütung entsprechen.

Sozialabgaben

Ausländische Investoren sind grundsätzlich verpflichtet, monatlich Sozialversicherungsabgaben für ihre Arbeitnehmer in Höhe von 15 % des jeweiligen Bruttoeinkommens abzuführen. Die Arbeitskräfte zahlen weitere 5 % monatlich. Die Pflicht zur Abführung von Sozialversicherunsgbeiträgen ruht während des Mutterschutzurlaubs sowohl für den Arbeitgeber als auch für die Arbeitnehmerin.

Neben der Sozialversicherungspflicht besteht für vietnamesische Arbeitskräfte eine Krankenversicherungspflicht. Die Beiträge betragen 3 % des Bruttoeinkommens, von denen der Arbeitgeber 2 % und der Mitarbeiter 1 % an einen Krankenversicherungsfond zu zahlen hat.

1.1.3 Einstellung von vietnamesischen Arbeitnehmern durch ausländische Arbeitgeber

Mit Inkrafttreten des neuen Änderungsgesetzes seit dem 1.1.2003 können ausländische Unternehmen vietnamesische Arbeitskräfte direkt einstellen, ohne durch eine vietnamesische Agentur vermittelt zu werden. Diese neue Regelung entspricht internationalen Standards, gilt jedoch nicht für Repräsentanzen und Zweigstellen.

1.2 Arbeitszeiten und Urlaub

Nach dem vietnamesischen Arbeitsrecht beträgt die maximal zulässige Arbeitszeit pro Tag acht Stunden und fünf Tage die Woche. Es wird erwogen, die für den öffentlichen Dienst geltenden 40 Wochenstunden für fünf Tage die Woche auch auf den privaten Bereich auszudehnen. Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub (12-16 Tage). Dies schließt jedoch nicht die jährlich acht gesetzlichen Feiertagen mit ein.

Seit dem 1.1.2003 wird die Zahl der gesetzlich zulässigen Überstunden von 200 auf 300 Stunden erweitert und zwar für die Bereiche Textil-, Schuh- und Fishereiindustrie. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Pausenstunde je zehn Arbeitsstunden bzw. ein Ruhetag je sieben hintereinanderfolgende Arbeitstage. Exportunternehmen können ausnahmsweise mit Zustimmung der zuständigen Behörde ebenfalls die 300-Überstundenregelung anwenden.[2] Trotz dieses Reformansatzes liegt die Überstundenzahl in Vietnam noch weit hinter dem internationalem Standard, der derzeit bei 600 Stunden liegt.

1.3 Sozialversicherung

In Vietnam obliegen Unternehmen, die Arbeitsverträge mit einer Zeitdauer von 3 oder mehr Monaten unterzeichnet haben, die Pflicht, für ihre Mitarbeiter eine Sozialversicherung abzuschließen. Diese Pflicht galt gemäß dem alten Recht nur für Unternehmen mit 10 oder mehr Arbeitnehmern. Die neue Regelung soll verhindern, dass Unternehmen eine geringere Anzahl als die der tatsächlich Beschäftigten angeben, um eine Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen zu vermeiden.

1.4 Gewerkschaften und Betriebsräte

Nach dem Arbeitsgesetz haben Arbeitnehmer das Recht Gewerkschaften und Betriebsräte zur Sicherung ihrer Interessen zu bilden. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, diese anzuerkennen und die Zustimmung der Betriebsräte bei bestimmten Entscheidungsverfahren einzuholen. Wenn (noch) kein Betriebsrat gegründet wurde, ist die lokale Gewerkschaft dazu verpflichtet, einen solchen zu etablieren und zwar innerhalb von sechs Monaten seit Inkrafttreten des Änderungsgesetzes am 1.1.2003 bzw. seit dem Gründungsdatum bei einem neu errichteten Unternehmen. Darüber hinaus sind die lokalen Gewerkschaften dazu befugt, einen vorübergehenden Betriebsrat zu etablieren, um dringende Exekutivaufgaben wahrnehmen zu können.

Der (vorübergehende) Betriebsrat hat zudem die Befugnis, Betriebsvereinbarungen abzuschließen, die anschließend bei der zuständigen Behörde registriert werden müssen. Nach der neuen Regelung (ab dem 1.1.2003) tritt die Betriebsvereinbarung nicht erst mit der Registrierung in Kraft, sondern bereits mit dem Abschlußdatum selbst. Diese neue Änderung ist Teil des übergreifenden Reformprozesses, den individuellen Vertragsvereinbarungen mehr Bedeutung zuzukommen.

1.5 Bonus

Nach dem neuen Änderungsgesetz vom 1.4.2002 können Arbeitgeber Bonusgehälter aufgrund eigenen Ermessens gewähren, insbesondere mit Rücksicht auf Gewinnergebnisse des Unternehmens und individuelle Leistungen des Arbeitnehmers.

Infolgedessen wurde das obligatorische 13. Monatsgehalt abgeschafft. Anstelle dessen sollen Boni in Zukunft auf der Grundlage des jährlichen Unternehmensergebnisses sowie der individuellen Arbeitsleistungen gewährt werden. Die einzelnen Kriterien, nach denen die Bonusse verteilt werden, bedürfen der Zustimmung des Betriebsrates und müssen anschließend innerhalb des Betriebes bekannt gegeben werden.[3]

1.6 Arbeitsschutz

1.6.1 Schutzvorschriften für Frauen und Minderjährige

In Vietnam ist jede Diskriminierung auf Grund des Geschlechts verboten. Die Entlassung weiblicher Arbeitskräfte im Falle von Heirat, Schwangerschaft, Mutterschaftsurlaub oder Erziehung von Kindern, die jünger als ein Jahr alt sind, ist verboten. Weibliche Arbeitskräfte haben einen gesetzlichen Anspruch auf 12 Wochen Mutterschaftsurlaub. Sie dürfen nicht für schwierige, gefährliche oder für toxische Arbeiten herangezogen werden, die die Fruchtbarkeit der Frau oder deren Fähigkeit zur Erziehung beeinträchtigen können. Minderjährige Arbeitskräfte müssen mindestens 15 Jahre alt sein.

1.6.2 Schadensersatz bei Arbeitsunfällen

Im Falle eines Arbeitsunfalles, bei dem sich die Arbeitsfähigkeit um mehr als 81% mindert, hat der Arbeitnehmer zusätzlich zu den Ansprüchen aus der Sozialversicherung und dem medizinischen Kostenersatzanspruch, einen allgemeinen Anspruch auf Schmerzensgeld.

Bei einer Minderung der Arbeitsfähigkeit von 5-80% besteht lediglich ein einfacher Schadensersatzanspruch, der sowohl für Festangestellte als auch für Praktikanten und Auszubildende gilt[4].

1.7 Ausländische Mitarbeiter

Grundsätzlich dürfen ausländische Arbeitskräfte nur beschäftigt werden, wenn keine vietnamesischen Arbeitskräfte mit den notwendigen Qualifikationen zur Verfügung stehen und die ausländische Arbeitskraft über eine Arbeitserlaubnis verfügt. Der Arbeitgeber ist in solchen Fällen verpflichtet, durch entsprechende Ausbildungsprogramme vietnamesischen Arbeitskräften diese Qualifikationen zu vermitteln.

Bezüglich der Anforderungen an eine Arbeitserlaubnis stellt das neue Änderungsgesetz zum Arbeitsgesetzbuch klar, dass ausländische Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis in Vietnam sich über drei Monate erstrecken, eine Arbeitserlaubnis beantragen müssen. Eine solche Arbeitserlaubnis behält für 36 Monate ihre Gültigkeit und kann darüber hinaus verlängert werden. Inwiefern eine Verlängerung möglich ist, wird in Zukunft noch gesetzlich festgelegt.

Unter dem BTA steht es aber US-amerikanischen Firmen zu, Führungskräfte aus dem Ausland nach eigenem Ermessen zur Leitung des Unternehmen in Vietnam einzustellen.

1.8 Die Entlassung von Arbeitskräften

Die folgende Abhandlung legt die rechtlichen und praktischen Schwierigkeiten bei der Entlassung von Arbeitskräften als Unternehmensführungsmaßnahme, die Umverteilung dieser bei der Abstoßung einer Tochtergesellschaft sowie die Entlassung der gesamten Belegschaft bei einer endgültigen Betriebseinstellung dar.

1.8.1 Die rechtliche Basis für die Entlassung von Arbeitskräften in Vietnam

Entsprechend dem vietnamesischen Arbeitsrecht (Arbeitsgesetz) werden folgende Klassifizierungen für die Entlassung von Arbeitskräften vorgenommen:

§ 1. Kategorie: Entlassung von Arbeitskräften aus “Gründen der Produktion und des Unternehmensmanagements”[5];

§ 2. Kategorie: Entlassung von Arbeitskräften auf Grund von “organisatorischen Umstrukturierungen und technologischen Veränderungen”[6] oder

3. Kategorie: Einseitige Kündigung des Arbeitsvertrages aus rechtlich zulässigen Gründen[7].

Die Einordnung der praktischen Fälle zu den einzelnen Gruppen dieser Klassifizierung ist nicht immer eindeutig klar. Der Kodifizierung ermangelt es diesbezüglich an eindeutigen Bestimmungen. Auf diesen Aspekt wird in den folgenden Ausführungen näher eingegangen.

Aus Gründen der Produktion und des Unternehmensmanagements

Entsprechend dem Artikel 16 (2) des Arbeitsgesetzes können Arbeitgeber “aus Gründen der Produktion und des Unternehmensmanagements und in Übereinstimmung mit den Bestimmungen des Gesetzes die Zahl der Arbeitnehmer erhöhen oder reduzieren”.

Es hat den Anschein, dass der Wortlaut des Artikel 16 dem Arbeitgeber das Recht verleiht, jederzeit Erweiterungen und Kürzungen der Arbeitskräfte aus geschäftlichen Gründen vorzunehmen.

In der Praxis wird diese “Kategorie” auf solche Fälle angewendet, in denen Arbeitskräfte abgebaut werden, um die Profitabilität des Unternehmens aufrecht zu erhalten bzw. zu steigern. Darüber hinaus sagt das Gesetz aber nichts darüber aus, welche Verpflichtungen die Arbeitgeber in den Fällen der Stellenkürzungen treffen, die nicht in die dritte Kategorie gehören. Die Pflichten in Bezug auf die dritte Kategorie sind im Arbeitsgesetz geregelt und werden in den folgenden Erörterungen näher behandelt.

In der allgemeinen Praxis (zumindest für ausländische Arbeitgeber) finden die Verpflichtungen des Arbeitgebers aus der zweiten Kategorie ebenso Anwendung wie auf solche aus der ersten Kategorie. Diese allgemeine Praxis scheint sich daraus entwickelt zu haben, dass lediglich in Bezug auf die dritte Kategorie andere Maßstäbe für die Verpflichtungen des Arbeitgebers gelten. Für die letzte Kategorie sind die Anforderungen an eine Entlassung wesentlich geringer.

Unabhängig davon, sind die Arbeitgeber an die entsprechenden vertraglichen Vereinbarungen, spricht den Bestimmungen aus den Arbeitsverträgen[8] und den Arbeitsregelungen des jeweiligen Unternehmens, gebunden [9].

Aus Gründen der organisatorischen Umstrukturierung und technologischen Veränderung

Allgemeines

Wenn die Entlassung von Arbeitskräften auf Grund einer organisatorischen Umstrukturierung oder wegen technologischen Veränderungen vorgenommen wird, müssen für solche Arbeitnehmer mit einer Beschäftigungszeit von mehr als einem Jahr zusätzliche Fortbildungsmaßnahmen ergriffen werden und diese innerhalb des Unternehmens anderweitig wieder eingesetzt werden. Wenn eine Wiedereinsetzung nicht möglich ist, muss eine Kündigungsabfindung in Höhe von einem Monatseinkommen für jedes Jahr der Beschäftigung, jedoch insgesamt nicht weniger als zwei Monatseinkommen[10], gezahlt werden.

Im Hinblick auf den weiten Bedeutungsumfang des Begriffs der “organisatorischen Umstrukturierung und technologischen Veränderung” enthält das Gesetz eine zusätzliche Aufzählung von Fallgruppen, die der zweiten Kategorie ausdrücklich zugeordnet werden[11]. Hiernach versteht man unter “organisatorische Umstrukturierung und technologische Veränderung” folgendes:

· Vollständige oder teilweise Ersetzung der alten technologischen Ausstattung mit neuen von höherer Produktivität;

· Vollständige oder teilweise Ersetzung der Komponenten im Herstellungsprozess mit neuen von höherer Kapazität;

· Modifizierungen der Produkte oder Produktstruktur, die eine Herabsetzung der benötigten Arbeitskräfte notwendig machen;

· Einführung einer neuen Technologie mit höherer Kapazität, um die veralteten Technologien zu ersetzen und

· Organisatorische Umstrukturierung, d.h. die Vereinigung oder die Auflösung von organisatorischen Unternehmensbereichen.

Aus dieser Aufzählung kann gefolgert werden, dass reine wirtschaftliche Gründe zur Kürzung der Arbeiterbelegschaft nicht ausreichend sind, um sie unter die zweite Kategorie subsumieren zu können.

Kündigungsfrist

Es gibt innerhalb der zweiten Kategorie keine ausdrücklichen gesetzlichen Regelungen in Bezug auf die Kündigungsfristen für Arbeitgeber[12].

In diesem Fall gelten ausschließlich die Bestimmungen aus dem jeweiligen Arbeitsvertrag und den Arbeitsregelungen des jeweiligen Unternehmens.

Für unbefristete Arbeitsverträge wird regelmäßig eine Kündigungsfrist von 45 Tagen festgesetzt[13].

Kündigungsabfindung

Wie oben bereits erwähnt, beträgt die Kündigungsabfindung bei einer Entlassung von Arbeitskräften, die unter die zweite Kategorie fällt, ein Monatseinkommen für jedes Beschäftigungsjahr, wobei die gesamte Abfindungssumme nicht weniger als zwei Monatseinkommen betragen darf, und zwar für solche Arbeitnehmer, die bereits mehr als 1 Jahr angestellt sind[14].

Darüber hinaus ist zu beachten, dass die Kündigungsabfindung lediglich subsidiar ist, d.h. der Arbeitgeber muss beim Prozeß der organisatorischen und technologischen Umstrukturierung zunächst versuchen, die betreffenden Arbeitskräfte anderweitig innerhalb des Unternehmens einzusetzen. Nur wenn eine solche Wiedereinsetzung nicht möglich ist, kommt eine Kündigungsabfindung in Betracht. In der Praxis stellt die Kündigungsabfindungspflicht für die Unternehmen kein großes Problem dar, da die meisten (ausländischen) Unternehmen finanziell dazu in der Lage sind. Sie wird deshalb von den Behörden nicht streng reguliert.

Prioritäten bei der Entlassung von Arbeitskräften

Wann immer eine “bestimmte Zahl” von Arbeitsstellen zum Zwecke der organisatorischen und technologischen Umstrukturierung gekürzt werden sollen, müssen Arbeitgeber[15]:

· eine Liste mit den zu kürzenden Stellen veröffentlichen;

· die Stellenentlassungen in einem allmählichen Prozeß durchführen und zwar unter Beachtung folgender Faktoren: Unternehmensführungsstrategie, Alter, erbrachte Leistungen, Familiensituation und sonstiges;

· eine Einigung finden mit dem Exekutivkomitee der Gewerkschaft des Unternehmens über den Stellenabbauplan und

· die lokale Arbeisbehörde über die beabsichtigte Stellenkürzung informieren.

Das Dekret 72 spezifiziert weiterhin die Prioritäten bei der Entlassung von Abeitskräften. Danach muss der Arbeitgeber bei einer Entlassung einer “bestimmten Zahl” von Arbeitsstellen, welche unter die zweite Kategorie gemäß dem Arbeitsgesetz fällt, die folgende Reihenfolge einhalten[16]. Zuerst hat der Arbeitnehmer solche zu entlassen,

· die freiwillig vom Arbeitsverhältnis zurücktreten;

· die gegen eine geringfügige Vorschrift der Arbeitsregelungen des Unternehmens verstoßen haben;

· die jung, stark und leistugnsfähig sind und die eher fähig sind, eine neue Arbeitsstelle zu finden und zuletzt solche,

· bei denen eine bevorzugte Behandlung angebracht ist, wie z.B. Kriegsveteranen, Arbeitshelden, Kriegsinvaliden, kranke Soldaten, Berechtigte zur bevorzugten Behandlung für Kriegsinvaliden, Verwandte von Märtyrern, Beteiligte des Widerstandskrieges und solche, die in sonstiger Weise zur Revolution beigetragen haben.

Leider definiert das Gesetz den Begriff der “bestimmten Zahl” in Bezug auf die Arbeitnehmer nicht näher. Nach Auffassung der Behörde für Arbeits-, Erwerbsunfähigkeits- und Sozialangelegenheiten (DOLISA) ist die Bestimmung dieser Zahl abhängig von der Größe des Unternehmens. Für mittelständische bis große Unernehmen beträgt die “bestimmte Zahl” 10 Arbeitnehmer.

Behördliche Anzeigepflichten

Ein Stellenabbau wegen einer organisatorischen bzw. technologischen Umtrukturierung muss der zuständigen Arbeitsbehörde angezeigt werden. Das Gesetz regelt nicht, wann dieser Anzeigepflicht nachzukommen ist oder ob der Arbeitnehmer die Zustimmung der Arbeitsbehörde zum Stellenabbauplan abwarten muss.

Obwohl die Terminologie des betreffenden Gesetzes eine Wartepflicht des Arbeitgebers nicht ausdrücklich festlegt, ist es allgemeine Praxis der Arbeitsbehörden, dass die Unternehmen die Stellungnahme der Arbeitsbehörde abwarten müssen bevor sie mit der Durchführung des Stellenabbauplanes beginnen. Die lokale Arbeitsbehörde in Ho Chi Minh Stadt (Saigon) besteht zum Beispiel auf ein Abwarten der behördlichen Stellungnahme bei Massenentlassungen[17]. Darüber hinaus sind Unternehmen verpflichtet, vor der Kündigung einer “bestimmter Zahl” von Arbeitnehmern eine Verhandlung mit dem Exekutivkomitee der Gewerkschaft zu ersuchen[18].

In dieser Verhandlung muss die Verringerung der Stellenanzahl diskutiert werden und beide Parteien müssen darüber zu einer Einigung kommen. Wenn keine Einigung erreicht werden kann, muss ein Bericht hierüber verfasst und bei der zuständigen Arbeitsbehörde eingereicht werden. 30 Tage nach der Benachrichtigung der Arbeitsbehörde kann das Unternehmen seine Entscheidungen treffen und durchführen.

Bei der Konstellation, dass das Exekutivkomitee der Gewerkschaft nicht mit der Entscheidung des Unternehmens einverstanden ist, kann das Exekutivkomitee auf Antrag eine Streitbeilegung gemäß den Streitbeilegungsbestimmungen des Arbeitsgesetzes ersuchen.

Einseitige Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber

Allgemeines

Entsprechend dem Artikel 38 des Arbeitsgesetzes kann der Arbeitgeber in den folgenden Fällen einseitig den Arbeitsvertrag kündigen, wenn der Arbeitnehmer:

· wiederholt nicht die Leistungen erbringt, zu denen er/ sie gemäß dem Arbeitsvertrag verpflichtet ist;

· entlassen oder nach Artikel 85 des Arbeitsgesetzes disziplinarisch belangt wurde [19];

· wegen Krankheit nicht in der Lage ist zu arbeiten, nachdem er/ sie bereits 1 Jahr (bei unbefristeten Arbeitsverträgen) bzw. 6 Monaten (bei befristeten Arbeitsverträgen) oder länger als die vertragliche Beschäftigungsdauer (bei Arbeitsverträgen für eine bestimmte Leistung/Arbeit) in ärztlicher Behandlung ist[20] sowie

· Wenn der Arbeitgeber in Folge einer Naturkatastrophe, eines Feuerbrandes oder wegen höherer Gewalt dazu genötigt wird, die Produktion und die Arbeitskräfte zu reduzieren, um das Unternehmen wieder aufzurichten und

· Wenn das Unternehmen den gesamten Betrieb einstellt.

Einseitige unrechtmäßige Kündigung durch den Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer

Im Zuge der Einführung des Änderungsgesetzes zum Arbeitsgesetzbuch im Januar 2003 soll für beide, Arbeitnehmer- und die Arbeitgeberseite, mehr Gerechtigkeit geschaffen werden. Gemäß den Bestimmungen des Änderungsgesetzes hat ein Arbeitnehmer, der das Arbeitsverhältnis aus rechtlich nicht zulässigen Gründen beendet, kein Recht auf Abfindung und muss ausserdem den Arbeitgeber in der Höhe eines halben Monatslohnes entschädigen. Andererseits besteht die Pflicht des Arbeitgebers, der das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer aus rechtlich nicht zulässigen Gründen beendet, zur Zahlung eines sogenannten immateriellen Schadensersatzes in Höhe von mindestens zwei Monatslöhnen zusätzlich zu der Pflicht, diesen wieder einzustellen und ihm Lohn für die Tage auszuzahlen, an welchen er seiner Beschäftigung nicht nachgehen konnte.

Kündigungsfrist

Für einseitige Kündigungen durch den Arbeitgeber gelten folgende Kündigungsfristen[21]:

· mindestens 45 Tage bei unbefristeten Arbeitsverträgen,

· mindestens 30 Tage bei befristeten Arbeitsverträgen[22] und

· mindestens drei Tage bei Arbeitsverträgen für eine bestimmte Leistung/ Arbeit und dessen Beschäftigungsdauer von unter einem Jahr beträgt.

Bei Nichteinhaltung der angeführten Kündigungsfristen muss der Arbeitgeber eine Geldabfindung in Höhe desjenigen Betrages bezahlen, die der Arbeitnehmer bei korrekter Einhaltung der Kündigungsfrist noch an Lohn bekommen hätte[23]. Das Arbeitsgesetz schreibt ausdrücklich vor, dass der Arbeitgeber die Zahlung einer Abfindung statt der Einhaltung der Kündigungsfristen vorziehen kann, wenn der Arbeitnehmer hierzu sein Einverständnis erklärt (Aufhebungsvertrag).

Kündigungsabfindung

Bei einseitiger Beendigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber muss dieser eine Kündigungsabfindung in Höhe der Hälfte eines Monatseinkommens für jedes Beschäftigungsjahr für solche Arbeitnehmer zahlen, die bereits länger als ein Jahr angestellt sind. Zusätzliche Verpflichtungen des Arbeitgebers aus dem jeweiligen Arbeitsvertrag müssen ebenfalls erfüllt werden.

Wenn die Beschäftigungsdauer noch unter einem Jahr liegt, muss überhaupt keine Kündigungsabfindung bezahlt werden, es sei denn, der jeweilige Arbeitsvertrag oder die Arbeitsregelungen des Unternehmens bestimmen etwas anderes. In den Vorschlägen zur Verabschiedung des Änderungsgesetzes wurde die Einführung einer Abfindung auch für die Fälle angedacht, in denen das Arbeitsverhältnis weniger als 12 Monate andauert. Diese Vorschläge wurden jedoch letztendlich nicht in die endgültige Version des Änderungsgesetzes aufgenommen.

Behördliche Anzeigepflichten

Vor der einseitigen Kündigung auf Grund einer der ersten drei Fallgruppen aus Artikel 38 (wie oben aufgelistet) muss der Arbeitgeber die Angelegenheit mit dem Exekutivkomitee der Gewerkschaft diskutieren und eine Einigung darüber erzielen.

Wenn keine Einigung zwischen den Parteien erzielt werden kann, müssen beide Parteien einen Bericht hierüber der zuständigen Arbeitsbehörde zukommen lassen. 30 Tage nach der Benachrichtigung der Arbeitsbehörde kann der Arbeitgeber eine Entscheidung hierüber treffen.

Wenn das Exekutivkomitee mit dieser Entscheidung nicht einverstanden ist, kann es eine Streitbeilegung gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgesetzes ersuchen.

In Bezug auf die letzten beiden Kündigungsgründe nach Artikel 38 gibt es keine gesetzlichen Anzeigepflichten. Trotzdem sollte aus taktischen Gründen der Behörde gegenüber eine Anzeige erfolgen.

1.8.2 Allgemeine Aspekte in Bezug auf alle Kategorien von Entlassungen

Kündigungsabfindung

Die Festsetzung der Kündigungsabfindung muss auf dem Nettoeinkommen des Arbeitnehmers basieren, was alle zusätzlichen Zuschüsse mit umfasst. In diesem Zusammenhang werden in der Praxis ein extra Bonus in Höhe von einem Monatseinkommen gewährt, das zum Neujahr ausgezahlt wird. Die Behörden bestehen darauf, dass dieser Zuschuss anteilig dem Nettoeinkommen zugerechnet wird.

Der Arbeitgeber sollte wissen, dass keine Obergrenze bezüglich der Kündigungsabfindung besteht und dass Beschränkungen im Arbeitsvertrag oder in den Arbeitsregelungen für ungültig erklärt werden können. Dies ist auf den Grundsatz zurückzuführen, dass eine nachteiligere Behandlung des Arbeitnehmers, als im Arbeitsgesetz statuiert, grundsätzlich nicht wirksam ist[24].

Die Kündigungsabfindung muss spätestens sieben Tage nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in vollem Umfang ausgezahlt werden. Der Ort der Bezahlung ist der Arbeitsplatz[25], ansonsten an einem anderen Ort, der für den Arbeitnehmer am günstigsten ist[26].

Die Berechnung der bereits geleisteten Arbeitszeit für die Festsetzung der Kündigungsabfindung ist wie folgt vorzunehmen[27]:

· Zusätzliche Arbeitszeiten von weniger als einem Monat werden nicht mitgerechnet;

· Zusätzliche Arbeitszeiten von mehr als einem Monat und weniger als sieben Monate sind als sechs Monate zu berücksichtigen und

· Zusätzliche Arbeitszeiten von mehr als sieben Monate zählen als ein ganzes Jahr.

Die Bedeutung der Regelung zum zweiten Punkt ist nicht ganz klar, da eine Kündigungsabfindung lediglich für volle Jahre der Arbeitsbeschäftigung gewährt wird. Andererseits kann aus der angeführten Regelung zur Berechnung der Arbeitszeit auch gefolgert werden, dass der Gesetzgeber auch eine Kündigungsabfindung für eine Arbeitsdauer von einem halben Jahr beabsichtigt hat. Das würde praktisch darauf hinauslaufen, dass bei einer gesamten Arbeitsdauer von 2 ½ Jahren die Kündigungsabfindung nicht für 2 Jahre berechnet wird, sondern für die 2 ½ Jahre.

Die Einführung eines funktionierenden Systems zur sozialen Absicherung bei Arbeitslosigkeit befindet sich seit längerem in der Diskussion. Diesem Ziel entgegenkommend sollte das Änderungsgesetz zum Arbeitsgesetzbuch bereits einige Regelungen in Vorbereitung darauf enthalten. Diese angedachten Änderungen wurden jedoch letztendlich nicht übernommen. Dies hängt wohl damit zusammen, dass es erwartungsgemäß noch einige Zeit dauern wird, bis die vietnamesische Regierung ein realisierbares System zur sozialen Absicherung bei Arbeitslosigkeit entwickelt und umgesetzt hat. Trotzdem kann mit einer Änderung der Bestimmungen zu Kündigungsabfindungen gerechnet werden, sobald ein solches tragfähiges System geschaffen wird.

Jahresurlaub

Der Jahresurlaub muss, soweit der Arbeitnehmer dazu berechtigt ist, zum Ende des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer ausbezahlt werden[28].

Das Arbeitsbuch

Der Grund für die Entlassung ist im Arbeitsbuch des jeweiligen Arbeitnehmers schriftlich zu vermerken und dem Arbeitnehmer zu übergeben. Alle zusätzlichen Vermerke, die sich auf eine anderweitige Wiedereinstellung des Arbeitnehmers nachteilig auswirken können, sind unzulässig[29].

Entlassung eines Mitglieds des Exekutivkomitee der Gewerkschaft

Die Entlassung eines Mitglieds des Exekutivkomitee der Gewerkschaft bedarf der Zustimmung des Exekutivkomitees der Gewerkschaft.

Die Entlassung des Vorsitzenden des Exekutivkomitee erfordert die Zustimmung der höheren Gewerkschaftsorganisation[30]. Dieses Zustimmungserfordernis ist zwingend und kann dann problematisch werden, wenn keine Zustimmung dieser Institution erlangt werden kann.

Im Ausland lebende Arbeitnehmer

Für im Ausland lebende Arbeitnehmer gelten laut den Bestimmungen des Arbeitsgesetzes die gleichen Rechte und Pflichten wie für einheimische Arbeitnehmer.

Die Durchsetzung der Regelungen des Arbeitsgesetzes werden in der Praxis hinsichtlich der im Ausland lebenden Arbeitnehmer nicht in dergleichen stringenten Weise gehandhabt (laisser-faire-policy). Deshalb können Arbeitsverträge mit diesen Arbeitnehmern weiter gefasst sein, als es das Arbeitsgesetz zulässt.

1.9 ABSPALTUNG EINER TOCHTERGESELLSCHAFT

In diesem Abschnitt soll die Abspaltung einer Tochtergesellschaft als Maßnahme der Kostenreduzierung behandelt werden. Im Kontext mit dem Arbeitsrecht wird auf die Frage eingegangen, welche Rechte der Arbeitgeber in Bezug auf den Transfer von Arbeitsverträgen auf einen anderen Arbeitgeber hat.

1.9.1 Der Transfer von Arbeitnehmern

In den Konstallationen einer Fusion, Teilung oder Übertragung des Eigentums, Management oder sonstige Rechte an einem Unternehmen bestimmt das Arbeitsgesetz, dass der neue Arbeitgeber an dem ursprünglichen Arbeitsvertrag solange gebunden ist, bis der Vertrag ausläuft oder beide Parteien bereit sind, sich auf einen neuen Arbeitsvertrag zu einigen[31].

Das Gesetz schreibt jedoch nicht vor, dass der Transfer der Zustimmung der Arbeitnehmer bedarf. Der Transfer stellt also ein natürliches Arbeitsrisiko dar und muss von den betroffenen Arbeitnehmern hingenommen werden.

Außerdem können gemäß dem neuen Änderungsgesetz vom 1.4.2003 Entlassungen entsprechend dem Arbeitsplan (labor use plan) vorgenommen werden.

1.9.2 Aspekte zum Verhältnis zwischen den Beteiligten

1.9.3 Kündigungsabfindung

Das Gesetz regelt nicht, ob im Falle eines Angestelltentransfers eine Kündigungsabfindung überhaupt gezahlt werden muss. Daran anknüpfend ist ungeklärt, welche Arbeitgeberseite die Kosten zu tragen hat. Voraussichtlich wird es möglich und wahrscheinlich sein, dass diese Fragen zwischen dem alten und dem neuen Arbeitgeber ausgehandelt werden können.

1.9.4 Zeitpunkt des Arbeitsvertragstransfers und sein Wirksamwerden

In diesem Zusammenhang ist es ratsam, alle Aspekte des Transfers, wie zum Beispiel der genaue Zeitpunkt des Arbeitsvertragstransfers und sein Inkrafttreten durch Parteivereinbarung zu regeln. Dadurch können Unstimmigkeiten in Bezug auf Haftungsverpflichtungen aus Versicherungen und Steuerlasten vermieden werden.

1.9.5 Persönliche Daten der Arbeitnehmer

Es gibt keine ausdrücklichen gesetzlichen Regelungen in Bezug auf den Umgang mit persönlichen Daten der Arbeitnehmer bei einer Unternehmensfusion bzw. Akquisation. Trotzdem gibt es einige Gesetze zum Schutz der Privatsphäre, die die Rechte des Arbeitgebers in dieser Hinsicht einschränken könnten.

Entsprechend dem Civil Code der Sozialistischen Republik Vietnam[32] darf die Sammlung, Verwendung und Veröffentlichung der persönlichen Daten von Individuen nur mit deren Einverständnis erfolgen[33].

Dieses Gesetz ist zwar gesetzlich nicht ausdrücklich auf eine Unternehmensfusion bzw. Akquisation anzuwenden, sollte jedoch bei der Verhandlung zwischen den Beteiligten angesprochen werden.

1.10 BETRIEBSSTILLEGUNG

1.10.1 Hintergrund

In den folgenden Erörterungen möchten wir näher auf die Vorgehensweisen eingehen, die bei Zahlungsschwierigkeiten des Arbeitgebers im Hinblick auf die Abfindungen und Löhne der Arbeitnehmer zu empfehlen sind.

Zudem soll in diesem Kontext abschließend darauf eingegangen werden, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber bzw. der Unternehmensmanager bei der Insolvenz des Unternehmens mit seinem persönlichen Vermögen haften. In diesem Zusammenhang sollen auch die finanziellen Verpflechtungen zwischen der (ausländischen) Muttergesellschaft und ihren Tochtergesellschaften erörtert werden.

1.10.2 Kündigungsabfindung und andere relevante Kosten bei einer Betriebsstillegung

Die Arbeitgeber können im Falle einer vollständigen Betriebseinstellung einseitig vom Arbeitsvertrag zurücktreten[34]. Trotzdem sind in diesem Zusammenhang die gesetzlich vorgegebenen Kündigungsfristen und -abfindungen zu beachten. Diesbezüglich ergeben sich keine Unterschiede zum Normalfall einer Entlassung und wird deshalb nach oben verwiesen.

1.10.3 Ansprüche der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit der Arbeitgeber

Wenn nach einer Betriebseinstellung der Arbeitgeber nicht in der Lage ist, seinen finanziellen Verpflichtungen gegenüber den Arbeitnehmern nachzukommen, stellt sich die Frage, was für Rechte und Ansprüche der einzelne Arbeitnehmer gegenüber anderen Unternehmensgläubigern hat.

Das Gesetz regelt diese Sachlage nicht explizit. Das Arbeitsgesetz und das Auslandsinvestitionsgesetz (LFI)[35] enthalten aber ähnliche Bestimmungen zur Insolvenz, die an dieser Stelle berücksichtigt werden müssen. Weiterhin ist es ratsam, bei der Abwesenheit von einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen, die Handhabung in der Praxis zu konsultieren. In den folgenden Erörterungen wird auf die allgemeinen Grundsätze des Rechtssystems und die Praxis eingegangen.

1.10.4 Das LFI

Nach Artikel 41 der Hauptdurchführungsverordnung zum LFI[36] steht die Auszahlung der Löhne an zweiter Priorität bei der Abwicklung der Betriebseinstellung.

Der Arbeitslohn im Sinne von Artikel 41 des LFI beinhaltet aber nicht die Kündigungsabfindung für solche Arbeitnehmer, denen vor der Feststellung der Insolvenz gekündigt wurde. Dies hat zur Folge, dass die Befriedigung der Kündigungsabfindungen erst an fünfter Stelle der Rangliste gemäß Artikel 41 des LFI steht.

Die gesetzliche Regelung umfasst aber nur solche Fälle, bei denen der Liquidationsprozess bereits vor der Feststellung der Zahlungsunfähigkeit begonnen hat. Demnach wird das LFI bis zur Bekanntgabe der Zahlungsunfähigkeit angewendet. Sobald die Zahlungsunfähigkeit dagegen festgestellt wird, findet nur noch das Gesetz über die Insolvenz Anwendung[37].

1.10.5 Das Insolvenzgesetz [38]

Bei der Liquidation eines Unternehmens kommt das Insolvenzgesetz zur Anwendung. Demnach muss die Festelegung der Prioritäten ebenfalls nach diesem Gesetz erfolgen.

Auf Grund dieser Regelungen genießen dinglich gesicherte Gläubiger oberste Priorität. Wenn sie nicht vollständig befriedigt werden können, haben sie das Recht, an der Verteilung der restlichen Vermögenswerte des Unternehmens mitzuwirken.

Die Verteilung der restlichen Vermögenswerte erfolgt nach einer Prioritätenliste des Insolvenzgesetzes. Danach steht an erster Stelle die Befriedigung der Gebühren und sonstige Kosten zur Abwicklung der Betriebseinstellung. An zweiter Stelle stehen die Löhne, Forderungen der Arbeitnehmer, Urlaubsabfindungen und Sozialversicherungen[39]. Das Gesetz beinhaltet demgegenüber keine Bestimmungen für den Fall, dass vor der Bekanntgabe der Insolvenz bereits Auszahlungen erfolgt sind.

1.10.6 Das Arbeitsgesetz

Der Artikel 66 des Arbeitsgesetzes bestimmt, dass im Falle der Zahlungsunfähigkeit eines Unternehmens die Befriedigung der Ansprüche aus Löhnen, Kündigungsabfindungen, Sozialversicherungen und sonstige Ansprüche des Arbeitnehmers an oberster Priorität stehen. Diese Regelung steht im direkten Widerspruch zum Insolvenzgesetz.

Aus Mangel an Präzedenzfällen kann nicht im Voraus festgestellt werden, wie eine gerichtliche Streitentscheidung diesen Widerspruch lösen wird. Beide Gesetze haben den gleichen Rang.

Mit Rücksicht auf die strenge sozialistische Ausrichtung Vietnams und der erst seit kurzem eingeführten Privatwirtschaft wird eine Bevorzugung des Arbeitsgesetzes wahrscheinlicher sein. Dagegen spricht aber, dass das Arbeitsgesetz sechs Monate nach dem Insolvenzgesetz erlassen wurde.

1.10.7 Haftung des Geschäftsführers und der Vorstandsmitglieder

Die Vorstellung einer beschränkten Haftung ist bereits im Auslandsinvestitionsgesetz und Unternehmensgesetz für inländische Unternehmen enthalten. Trotzdem hat es bis jetzt in diesem Zusammenhang noch keine gerichtlichen Entscheidungen gegeben. Es sollte hieraus aber nicht gefolgert werden, dass die vietnamesischen Gerichte sich an den Gerichtsentscheidungen anderer Länder anlehnen werden.

Außerdem fehlt es in Vietnam an einem fortschrittlichen Unternehmensgesetz. Etwaige Bestimmungen zur Haftung von Geschäftsführern und Vorstandsmitgliedern von vom Ausland finanzierten Unternehmen sind nicht existent[40].

Das Unternehmensgesetz regelt lediglich für vietnamesische Unternehmen Verpflichtungen des Geschäftsführers bzw. der Vorstandsmitglieder. Vergleichbare Vorschriften sind aber nicht im Auslandsinvestitionsgesetz nicht enthalten[41].

Im Insolvenzgesetz ist im Hinblick auf die Geschäftsführer und die Vorstandsmitglieder lediglich bestimmt, dass sie während der Abwicklung des Insolvenzprozesses immer noch für die Ergebnisse der Produktion und der geschäftlichen Betätigungen des Unternehmens verantwortlich sind. Es ist aber nicht ganz ausgeschlossen, ob diese Bestimmung als eine positive Verpflichtung der Betroffenen gedeutet werden kann.

Weiterhin ist zu berücksichtigen, dass ein vietnamesisches Gericht eine persönliche Haftung der Entscheidungsträger des Unternehmens annehmen wird, wenn eine vorsätzliche Herbeiführung der Zahlungsunfähigkeit des Unternehmens vorliegt. Schwierigkeiten würde es in diesem Zusammenhang bereiten, die einschlägige Gesetzesgrundlage zu finden.

Hinsichtlich der Haftung von Muttergesellschaften für die Verbindlichkeiten ihrer Tochtergesellschaften gibt es ebenfalls keine gesetzlichen Regelungen.

Davon abgesehen werden die Muttergesellschaften bei der Errichtung der Tochtergesellschaften in Vietnam dazu verpflichtet, die gesamte Kapitaleinbringung zu tragen.

Letztlich ist zu beachten, dass es für die Reputation der Muttergesellschaft nicht förderlich ist, wenn die Tochtergesellschaft in Zahlungsschwierigkeiten gerät, da sich dies beim nächsten Ersuchen einer Investitionsgenehmigung der Muttergesellschaft nachteilig auswirken könnte.

1.11 Vorschläge zu Änderungen des Arbeitsgesetzes

Das Arbeitsgesetz wurde vor sieben Jahren erlassen und eine beträchtliche Zahl von Durchführungsverordnungen wurden seitdem hierzu erlassen. Das Gesetz selber wurde jedoch noch nie einer Änderung unterzogen. In der Zwischenzeit haben sich jedoch die Arbeitsverhältnisse beträchtlich gewandelt. Insbesondere haben die zahlreichen Gründungen von privaten Unternehmen die traditionelle Rolle des Staates als Arbeitgeber in vielen Bereichen verdrängt. Zusätzlich ist aus der Etablierung von ausländischen Unternehmen in der vietnamesischen Wirtschaft der Bedarf eines zuverlässigen und sicheren Rechtssystems entstanden.

Im Monat Oktober wurde ein neuer Änderungsentwurf veröffentlicht. Obwohl der Entwurf sich noch in seiner Anfangsphase[42] befindet, enthält er doch einige bedeutende Neuerungsvorschläge.

Im einzelnen sind Änderungsvorschläge in Bezug auf die Kündigungsabfindung und die Errichtung einer neuen obligatorischen Arbeitslosenversicherung eingebracht worden [43].

Nach dem Enwurf gelten die gleichen Kündigungsabfindungsregelungen für alle Arten von Entlassungen.

Weiterhin gibt es bezüglich der Kündigungsabfindung zwei Neuerungen. Entsprechend der ersten Option soll die Kündigungsabfindung ganz abgeschafft und durch die Arbeitslosenversicherung ersetzt werden. Nach der zweiten Option s

Wirtschafts- und Steuerrecht

1.2 Arbeitszeiten und Urlaub

1.8 Die Entlassung von Arbeitskräften